La auto-eficacia y las expectativas de éxito (parte I)

En la práctica, muchas organizaciones resaltan la importancia de poseer un alto coeficiente intelectual para poder hacer frente a todas las demandas que el mundo competitivo de hoy les antepone como requisito para alcanzar el éxito.  Pero el C.I. por sí solo, difícilmente puede dar cuenta del éxito o del fracaso en la vida: “Investigaciones han demostrado que la correlación existente entre el C.I. y el nivel de eficacia que muestran las personas en el desempeño de su profesión no supera el 25%”. (Fuente: The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations).

Cualquier persona puede conocer o haber escuchado la historia de algún ejecutivo dotado de grandes habilidades e inteligencia, que alguna vez fue promovido a una posición de liderazgo para luego fracasar en ella.  De igual manera, seguramente también han oído la historia de alguien al que no se le auguraban muchos éxitos o que tropezó repetidamente en la búsqueda de un objetivo y al encontrar una oportunidad la aprovecho y sorprendió a todos; de estos casos, la historia nos da infinidad de ejemplos, recordemos algunos:

Charles Darwin abandonó su carrera de medicina luego que su padre le dijera: “Ud. no da para otra cosa que cazar los perros y ratas que estudia”.  En su biografía, Darwin escribió: “yo fui considerado por todos mis amigos y mi propio padre como un muchacho ordinario, con una capacidad intelectual inferior a la media”. Obviamente Darwin evolucionó.

Thomas Edison era considerado por sus maestros como un joven “demasiado tonto para aprender algo”.  Fue despedido de sus primeros dos trabajos por ser “improductivo”.  Como inventor, Edison hizo 1.000 intentos fallidos para poder desarrollar la bombilla eléctrica.  Cuando un periodista le preguntó ¿Cómo se siente frente a sus 1.000 infructuosos intentos? Edison contestó: -“Yo no fallé 1.000 veces.  La bombilla era una invención con 1.000 pasos”.

Albert Einstein no habló hasta que cumplió 4 años de edad y no leyó hasta bien adelantados sus 7 años.  Sus padres pensaron que él era “sub-normal”; uno de sus maestros de escuela lo describió como “mentalmente lento, insociable e imaginando siempre, en sueños tontos”.  Einstein no fue admitido en la Escuela Politécnica de Zurich cuando pretendió ingresar… y creo todos sabemos de lo que fue capaz.

Louis Pasteur era un alumno mediocre en el estudio de la química.  Quedó en el 15º puesto de calificaciones entre los 22 estudiantes de química de su promoción.  Cuando le recriminaron que su descubrimiento de la vacuna antirrábica fue una “casualidad”; señaló que “las casualidades sólo le ocurren a las mentes atentas a las casualidades” que ocurren en un laboratorio de investigación.

Henry Ford quebró 5 veces, quedando en la más absoluta ruina, antes de que él tuviera éxito con el “Modelo T”.

Walt Disney fue despedido de un diario en el que trabajaba como ilustrador porque “le falta la imaginación y no tiene ninguna buena idea“.

Todas estas personas conocidas por la historia, al igual que cualquiera de nosotros, han o pueden ser receptores de rechazos, juicios anticipados y/o pronósticos de fracaso, etc. y al conocer sus éxitos posteriores y el legado que han dejado, nos lleva a realizarnos la siguiente pregunta: ¿Qué fue lo que les permitió alcanzar ese nivel de excelencia y resultados?

Para responder a ello, profundizaremos un poco sobre la expectativa de desempeño y la relación que guarda con las conductas de las personas; estando el mantenimiento de esta última, condicionada fundamentalmente por dos variables:

  1. La expectativa que uno tenga del resultado, es decir, a la hora de realizar o no una conducta, la persona evaluará y considerará los incentivos o beneficios que resultarán tras la realización de la misma.
  2. Y la percepción que uno tiene de si va a ser capaz o no de realizar esa acción.  No solamente es importante que uno piense que el realizar una conducta le va a reportar beneficios sino que también, y casi más determinante, es si la persona se cree capaz o no de hacerlo.  A este proceso de evaluación anticipada, se lo conoce como AUTO-EFICACIA, término acuñado, investigado y desarrollado por el Dr. Albert Bandura.

Hoy en día, existe suficiente evidencia que establece el valor de la auto-eficacia como uno de los mayores determinantes de la conducta. Se ha estudiado por ejemplo, en la relación que tiene con la decisión de dejar definitivamente el tabaco, en donde no solamente es importante que las personas piensen que si dejan de fumar eso va a reportarles diversos beneficios, sino también que se sientan con la capacidad de conseguirlo.

Los resultados que las personas esperan son principalmente dependientes de los propios juicios acerca de lo que ellos pueden lograr, por ejemplo: un profesional seguro de sus habilidades para desarrollar un proyecto a ser trabajado en su área, espera significativas oportunidades para ser la persona elegida a llevarlo acabo.  Por el contrario, también es verdad que aquellos que les falta tal confianza, quienes dudan sobre su habilidad laboral, prevén pocas oportunidades para ser escogidos, inclusive antes de postularse.  Es decir, podemos construir mental y anticipadamente un pronóstico de éxito que afectará significativamente la construcción de la realidad, como si de una profecía auto-cumplida se tratara.

Hasta el momento, si tenemos que elaborar una definición de auto-eficacia, diríamos que esta se conoce como el grupo de creencias que las personas tienen sobre sus capacidades para organizar y ejecutar los recursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras, y de cómo estas influyen y activan modos de pensar, sentir, motivarse y actuar, en función a un objetivo deseado o temido. Tales creencias contribuyen marcadamente sobre la motivación y sobre la obtención de logros.  Pongamos un ejemplo fuera del mundo organizacional.

En un salón de clases, un profesor le pregunta a dos alumnas próximas a graduarse ¿Qué quieren hacer cuando salgan del colegio?  Una de las alumnas responde que ella siempre ha querido ser doctora y que definitivamente al graduarse se postularía para el examen de admisión y que pondría todo cuanto estuviera de su parte para poder graduarse y ejercer; la otra alumna, por el contrario, responde: “No tengo muy claro que es lo que quiero ser, no sé, todo me parece muy difícil, las carreras son demasiado largas y requieren de mucho esfuerzo, la verdad no sé si yo quisiera algo así para mí, no me gustaría escoger una carrera para terminar luego de unos años dándome cuenta que no sirvo para eso, o que no es la carrera indicada para mí”.  Al evaluar la respuesta de esta alumna, realmente no queda muy claro si es que en realidad ella no quiere ningún tipo de carrera universitaria o si lo que realmente pasa es que detrás de ese “no sé si quiera”, se encuentre un ¡no creo que pueda!

El ejemplo arriba citado, aclara el hecho de que gran parte de la conducta humana se regula mediante el pensamiento anticipatorio que incluye los objetivos deseados.  Como nos explica Bandura, el establecimiento de objetivos personales están influidos por las auto-estimaciones de las capacidades.  Cuanto más fuerte sea la auto-eficacia percibida, más retadores son los objetivos que se establecen las personas y más firme es su compromiso para alcanzarlos.  Las personas que dudan de su eficacia visualizan los escenarios de fracaso y meditan sobre todos las cosas que podrían salirles mal. Es difícil lograr algo cuando se lucha contra las dudas en relación a uno mismo.

Ahora, cabe aclarar un punto. Si bien podemos reconocer la estrecha relación que existe entre eficacia y los juicios del resultado, estos no siempre son consistentes.  Recordemos la primera variable mencionada líneas arriba; un sentido alto de eficacia no puede producir ninguna conducta consistente con esa creencia si un individuo también cree que el resultado de comprometerse en esa conducta tendrá efectos indeseables; por ejemplo, un colaborador puede tener un alto índice de expectativas positivas en cuanto a la rapidez con la que puede culminar efectivamente un proyecto;  de igual manera tiene plena confianza de poseer atributos que conspiren en la obtención de dichos resultados, pero este mismo colaborador puede evaluar como negativas las consecuencias de los resultados obtenidos en el comportamiento posterior de su jefe u organización “tengo súper claro, por todas las cosas que han pasado en la empresa, que no me ascenderán ni aumentarán el sueldo; además, si ven que soy capaz de hacerlo tan rápido y bien, posiblemente sus exigencias aumenten cada vez más, me darán más trabajo que al resto y estaré agotado;  no sé si quiero que me presionen más de lo que ya lo hacen”.

Resumiendo, los aspectos que influirán en los comportamientos efectivos serán: i) el tener una creencia positiva o negativa sobre si se puede alcanzar la meta; ii) así como la motivación o falta de esta en relación a los resultados finales. Si usted piensa que no tiene la capacidad para lograrlo, si cree que no obtendrá satisfacción con el objetivo alcanzado, entonces es muy probable que simplemente no lo consiga.

Finalmente, a la hora de asumir un nuevo reto o de identificar algunos de los factores que pueden estar marcando una distancia frente a eso que se quiere conseguir, posiblemente lo primero que se tenga que hacer es detenerse e identificar pensamientos, juicios o imágenes que se estén fabricando en la cabeza para evaluar si estos son funcionales o no; en qué se sustentan y de si convendría aumentar la creencia de auto-eficacia, ya sea en el hecho de que se puede llevar acabo las acciones con éxito o de que se tiene los recursos para desarrollar la habilidad que ello requiere.

Escrito por : Marjorie Abad

6 Comentarios

  • Rafael Zárate 14 Abril, 2015 at 12:44 pm | Responder

    Interesante poner de ejemplos a personajes exitosos de la historia, la idea central es tener confianza en uno mismo y sentirse cómodo para realizar las cosas o de lo contrario crear un propio mundo para desarrollar las habilidades personales y con el resultado final cautivas a los interesados, puede ser una suerte de “autismo” pero es la salida más directa para destacar

    Por otro lado, es importante i romper el paradigma de quienes evalúan o delegan las funciones, son ellos quienes ponen los “rótulos”, un buen y excepcional líder puede transformar un carbón en diamante..

  • Marjorie Abad 14 Abril, 2015 at 2:20 pm | Responder

    Gracias Rafael por tu compartir.

  • Nelly Rosales 15 Abril, 2015 at 4:02 pm | Responder

    Los ejemplos que citas son excelentes; el mensaje es claro y directo; no hay imposibles cuestión de tener predisposición. Habilidades nos sobra.
    Buen artículo Maryita

    • Marjorie Abad 22 Abril, 2015 at 10:03 am | Responder

      Muchas gracias Nelly por tus palabras.

  • Littner Enrique Franco Palacios 12 Abril, 2017 at 12:01 am | Responder

    El éxito y el logro de un objetivo es creer fehacientemente en Que lo puedes lograr y segundo en apasionarse con el éxito

  • erotik 25 Agosto, 2020 at 1:56 pm | Responder

    Bonjour, el blog tonelada est très réussi! Je te dis bravo! C’est du Beau boulot! 🙂 Christin Kerk Leonteen

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